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1O aktuelle Neuerungen
IM ARBEITSRECHT
Die regelmäßige Kolumne von Rechtsanwalt Dr. Hans Geisler und Wirtschaftsprüfer & Steuerberater Dennis Woltsche
Dr. Hans Geisler
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht / Gewerblichen Rechtsschutz / Bau- und Architektenrecht
Dipl.-Ökonom Dennis Woltsche
Wirtschaftsprüfer und
Steuerberater
1. Telefonische Krankschreibung
Wer an leichten Erkrankungen wie Husten, Schnupfen oder Heiserkeit erkrankt ist, kann sich seit dem 7. Dezember 2023 wieder per Telefon von seinem Arzt krankschreiben lassen. Eltern können seit dem 18. Dezember eine ärztliche Bescheinigung über die Erkrankung ihrer Kinder per Telefon erhalten. Eine solche Bescheinigung ist Voraussetzung dafür, dass Eltern Krankengeld gezahlt wird, wenn sie aufgrund der Betreuung ihres kranken Kindes nicht arbeiten können.
Voraussetzung für die Krankschreibung per Telefon ist, dass der Patient in der Praxis bekannt ist, keine schweren Symptome vorliegen und eine Videosprechstunde nicht möglich ist. Die Krankschreibung kann bei Vorliegen der Voraussetzungen für bis zu fünf Tage ausgestellt werden. Sofern eine Videosprechstunde stattgefunden hat, auch für bis zu sieben Tage.
Sind Patient und Hausarzt einander nicht persönlich bekannt, kann ebenfalls auf Grundlage einer Videosprechstunde telefonisch krankgeschrieben werden. Dies dann bis zu drei Tage.
Die Wiedereinführung dieser Regelung folgt aus einem Beschluss des Gemeinsamen Bundesausschusses von Ärzten, Krankenkassen und Kliniken zur Änderung der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie. Die Neuregelung ist unbefristet.
2. Elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) geht mit der vorgenannten Krankschreibungsregelung Hand in Hand. Bereits seit dem 01.10.2021 wird eine AU direkt auf elektronischem Weg vom ausstellenden Arzt an die Krankenversicherung weitergeleitet. Seit dem 01.01.2023 rufen die Arbeitgeber diese nun auf elektronischem Wege direkt bei der Krankenversicherung ab, sobald Mitarbeiter sich krankgemeldet haben.
Das Verfahren bei Krankmeldungen von Mitarbeitern wurde mit diesen Schritten nun vollends digitalisiert und vereinfacht.
3. Kinderkrankentage halbiert
Während das Krankmeldeverfahren durch die vorbenannten Regelungen deutlich arbeitnehmerfreundlicher geworden ist, werden die Kinderkrankentage für Eltern gekürzt.
Gesetzlich krankenversicherte Eltern können ab 2024 längstens für 15 Arbeitstage (Alleinerziehende für 30 Tage) je gesetzlich krankenversichertem Kind und je Elternteil Kinderkrankengeld beantragen. Insgesamt ist der Anspruch auf 35 Tage (Alleinziehende: 70 Tage) pro Elternteil begrenzt. Dies gilt für Kinder bis zum zwölften Lebensjahr. Das Geld, in der Regel 90 % des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts, wird bei der gesetzlichen Krankenkasse beantragt.
Bis Ende des Jahres 2023 lagen die Kinderkrankentage noch bei 30 beziehungsweise für Alleinerziehende bei 60 Tagen pro Kind. Vor der Pandemie lagen die Zahlen allerdings noch bei zehn (Alleinerziehende: 20) Tagen pro Elternteil und pro Kind.
4. Whistleblowing-Meldestellen
Mit dem ab dem 02.07.2023 geltenden Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) hat der Gesetzgeber die sogenannte EU Whistleblower-Richtlinie umgesetzt. Das Gesetz verpflichtet Unternehmen mit mehr als 49 Mitarbeitern zur Einrichtung einer Meldestelle, über welche Mitarbeiter bestimmte Gesetzesverstöße, z. B. solche gegen die DSGVO, melden können. Die Meldung löst eine Bearbeitungspflicht aus. Diese Verpflichtung gilt für Unternehmen bis 249 Mitarbeiter ab dem 17.12.2023, für alle größeren Unternehmen ab dem 02.07.2023. Bei Verstößen drohen Bußgelder von bis zu 500.000 € sowie Schadensersatzansprüche des Whistleblowers.
Um die Anforderungen in Ihrem Unternehmen rechtssicher und mit kalkulierbaren Mitteln umsetzen zu können, hat die SecData GmbH in Zusammenarbeit mit der Dr. Geisler, Dr. Franke Rechtsanwälte Partnerschaft mbB das Konzept WhistleProtection entwickelt. WhistleProtection bietet ein All-In-One-Versprechen, das Ihr Unternehmen sicher aufstellt, um Sie nachhaltig unangreifbar zu machen.
5. Erhöhung des Mindestlohns und neue Minijobgrenzen
Zum 01.01.2024 ist der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland auf 12,41 € pro Stunde erhöht worden. Die Erhöhung folgt einem Beschluss der Mindestlohnkommission vom 26.06.2023. Dieser sieht eine Erhöhung des Mindestlohns in zwei Schritten vor. Am 01.01.2025 wird sich der Mindestlohn demgemäß erneut erhöhen, auf dann 12,82 € pro Stunde.
Entsprechend wurde die Verdienstgrenze für Minijobs von 520 € auf 538 € monatlich angepasst. Die Jahresverdienstgrenze erhöht sich auf 6.456 €. Folglich dürfen Mini-Jobber weiterhin bis zu 43,35 Stunden im Monat arbeiten.
Auch für Auszubildende erhöht sich die gesetzlich festgelegte Mindestvergütung ab Ausbildungsbeginn von 620 € pro Monat im ersten Ausbildungsjahr auf 649 €. Es können jedoch tarifvertragliche Abweichungen bestehen.
6. Nichtbesetzung inklusiver Arbeitsplätze wird teurer
Eine Neufassung des § 160 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX betrifft die Ausgleichsabgabe für Pflichtarbeitsplätze, also den Anteil der Arbeitsplätze, die ein Arbeitgeber nach der Beschäftigungspflicht mit schwerbehinderten oder ihnen gleichgestellten Menschen besetzen muss. Ab dem 01.01.2024 hat sich der Staffelbetrag für Arbeitgeber, die keine anrechenbaren Personen beschäftigen, auf bis zu 720 € pro Monat pro unbesetztem Pflichtarbeitsplatz erhöht. Eine Nichtbesetzung inklusiver Arbeitsplätze ist hingegen künftig nicht mehr bußgeldbewehrt. Für Kleinbetriebe mit bis zu 20 Mitarbeitern gelten Sonderregeln.
7. Einschränkungen beim Elterngeld ab 01.04.2024
Die Einkommensgrenze für den Bezug von Elterngeld wird schrittweise abgesenkt, sodass ab April die Grenze für das zu versteuernde Jahreseinkommen bei Geburten ab dem 01.04.2024 für Paare bei 200.000 €, für Alleinerziehende bei 150.000 € (statt bisher 300.000 € und 250.000 €) liegt. Zum 01.04.2025 sinkt die Einkommensgrenze nochmals auf 175.000 € für Paare. Haushalte, deren Einkommen über den genannten Grenzen liegen, werden künftig nicht mehr gefördert.
Auch bei den Partnermonaten ergibt sich eine Änderung. Teilen beide Partner sich die Betreuung, kann die Elternzeit von 12 auf 14 Monate aufgestockt werden. Im Unterschied zu bisher können Partnermonate, in denen Elterngeld bezogen wird, künftig nur noch einen Monat parallel von beiden Partnern genommen werden. Demnach muss mindestens einer der beiden Partnermonate alleine genommen werden.
8. Inflationsausgleich bleibt auch 2024 abgabenfrei
Die Ende 2022 eingeführte Inflationsausgleichsprämie von bis zu 3.000 € kann noch bis Ende des Jahres 2024 von Arbeitgebern steuer- und abgabenfrei an Arbeitnehmer gezahlt werden.
9. Aus- und Weiterbildungsförderung reformiert
Mit dem Gesetz zur Stärkung der Aus- und Weiterbildung, dessen zentrale Regelungen am 01.04.2024 in Kraft treten, werden die Förderung von Weiterbildungsangeboten für Beschäftigte verbessert und die Förderbedingungen erleichtert.
Betriebe die vom Strukturwandel betroffen und deren Arbeitnehmer vom Verlust ihrer Arbeitsplätze bedroht sind, können künftig Zuschüsse erhalten, wenn sie ihre Beschäftigten zu Weiterbildungszwecken freistellen. So kann gem. des neuen § 82a SGB III von der Agentur für Arbeit ein sogenanntes Qualifizierungsgeld an Arbeitnehmer gezahlt werden. Dies bei beruflicher Weiterbildung für die Dauer der Maßnahme unter den gesetzlichen Voraussetzungen.
Voraussetzung ist unter Anderem, dass im Betrieb strukturwandelbedingte Qualifizierungsbedarfe bestehen, welche mindestens 20 % (bei Betrieben mit weniger als 250 Arbeitnehmern: 10 %) der Arbeitnehmer betreffen. Die Weiterbildungsmaßnahme muss mindestens 120 Stunden in Anspruch nehmen und die Kosten müssen vom Arbeitgeber getragen werden. Außerdem muss die Weiterbildung muss im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses durchgeführt werden.
10. Neuregelung in der Arbeitszeiterfassung
Bereits 2022 hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Grundsatzurteil entschieden, dass bereits nach bestehender Rechtslage eine Pflicht zur Aufzeichnung von Arbeitszeiten bestehe. Das BAG begründet dies mit einer Vorschrift aus dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Insoweit verpflichte § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG den Arbeitgeber bereits unmittelbar, die Arbeitszeiten aus Gründen des Gesundheitsschutzes der Mitarbeiter zu dokumentieren.
Da aber ein Verstoß gegen diese Regelung des ArbSchG nicht grundsätzlich bußgeldbewehrt ist, plant die Bundesregierung die Verpflichtung zur Erfassung von Arbeitszeiten europarechtskonform ausdrücklich im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) zu regeln. Tatsächlich hat das zuständige Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) im April des vergangenen Jahres einen Referentenentwurf zur Arbeitszeiterfassung im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) und im Jugendarbeitsschutzgesetz erstellt. Seitdem wird der Entwurf regierungsintern beraten. Ob das Gesetz 2024 nun in der Form des Referentenentwurfs umgesetzt oder noch einmal umgeworfen wird, bleibt abzuwarten.
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