Oder warum wir im Unternehmen mit den verschiedenen Generationen leben müssen
Über die Generation Z wird immer wieder sehr rege diskutiert. Kein Arbeitswille, freizeitorientiert, Selbstdarsteller. Setzt man die die eigenen Wert- und Arbeitsvorstellungen als Selbstverständlichkeit voraus, die das Gegenüber kennen muss, entstehen automatisch Konflikte. Das Wissen um den Anderen ist essenziell für den Kommunikationserfolg. Und das Wissen über die Generation Z für den Recruitingerfolg und langfristige Bindung.
GENERATIONENKONFLIKTE IM PERSONALMANAGEMENT
Konflikte im Personalrecruiting und bei der Personalbindung entstehen häufig durch Generationenkonflikte. Aktuell befinden sich vier Generationen auf dem Arbeitsmarkt:
die Babyboomer (Jg. 1950 – 1965)
Generation X (Jg. 1965 - 1980)
Generation Y (1980 - 1995)
Generation Z (Jg. 1995 - 2010)
Jede Generation prägt durch Erziehung, Werteinstellungen, Prägungen und Glaubenssätze in der Arbeitswelt andere Eigenschaften aus. Erfolgreiche Zusammenarbeit erfordert das Verständnis der Bedürfnisse und Erfahrungen des Gegenübers und eine empathische und eindeutige Kommunikation.
EIGENSCHAFTEN DER GENERATION Z
Die Generation Z steigt mit einem hoch ausgeprägten Selbstbewusstsein in die Arbeitswelt ein. Durch Erziehung und Schule entsteht eine Entkoppelung des eigenen Anspruchs und der Anstrengung, die für diesen Anspruch geleistet werden muss. Die Zler sehen somit die Bergspitze, aber nicht den anstrengenden Weg, der auf den Gipfel führt. Wird das eigene Ziel nicht direkt erreicht, kommt Unzufriedenheit auf, die den eingeschlagenen Weg in Frage stellt - Dropouts folgen. Einen bestimmten Karriereweg zu verfolgen, bedarf einer klaren Entscheidung. Die Optionenvielfalt, die an beruflichen Möglichkeiten existiert, macht es schwierig einen klaren Weg einzuschlagen. Es könnte stets eine andere Möglichkeit geben, die noch besser ist. Aus den sozialen Netzwerken kennt man die „Fear of Missing Out“ (FOMO), die sich auch auf die berufliche Karriere überträgt. FOMO ist dabei die Angst spannende Events zu verpassen, wenn entsprechende Beiträge angezeigt werden.
FÜHREN ALS COACH
Die beherrschenden gesellschaftlichen Themen der letzten Jahre motiviert die Zler. Mit der „fridays for future“-Bewegung hat sich gezeigt, dass sich die Generation Z vehement für ein höheres Ziel einsetzen kann. Krisen und Entscheidungsmangel führt die Zler zu den Eltern, die Leitplanken anbieten. Die Eltern haben eher beratende, unterstützende Funktion. Die Kommunikation auf Augenhöhe, wie ein Coach, überträgt sich auch auf die Erwartung in der Arbeitswelt. Mit autoritären oder dominanten Führungsstilen kann schlecht umgegangen werden, da sie nie erfahren wurden. Die digitalen Fähigkeiten, die sich die Zler selbst erwerben, können im Arbeitskontext Gold wert sein. Es gibt keine Generation, die versierter in Sekundenschnelle Inhalte sichten und filtern kann. Zudem weiß sich keine Generation besser in Szene zu setzen und zu vermarkten. Nur das Besondere führt zu Likes und Followern. Eine schnelle Anpassung an den Zeitgeist ist hierfür elementar.
ANDERE WERTe
Der Zeitgeist an Wertvorstellungen unterscheidet sich deutlich von den vorhergehenden Generationen. Freizeit hat Priorität. Arbeit und hohes Einkommen sind nachrangig. Dies bedeutet nicht, dass die Zler keine Überstunden machen möchten. Der Ausgleich dieser Zeit ist gewünscht. Im Arbeitsumfeld ist der Generation Z das Arbeitsklima am wichtigsten, noch vor dem Überstundenausgleich. Arbeit soll Spaß machen – mit den Kolleg:innen. Im Aufbau echter Bindungen liegt eine Chance erfolgreiches Recruiting und die Bindung dieser Generation. Aus den Eigenschaften der Generation Z folgen klare Handlungsempfehlungen für Recruiting, Onboarding und Bindung.
RECRUITING
Eine der zentralsten Aspekte im Recruiting der Generation Z ist, seine Stellenangebote als Produkte zu sehen, die verkauft werden müssen. Der eigene Webauftritt sollte daher auf den Prüfstand gestellt werden: Sind meine Stellenangebote auf einen Klick zu erreichen und mobil optimiert? Habe ich Hürden im Bewerbungsprozess, wie bestimmte Dateiformate, Obergrenzen der Dateigröße, fehlende Ansprechpartner oder mehrere Bewerbungsgespräche? Berücksichtige ich die zentralen Wünsche der Generation Z im Arbeitsumfeld wie z.B. Überstundenausgleich, angenehmes Arbeitsklima oder freies WLAN? Wie wirke ich nach außen auf die Bewerber? Spreche ich nur über mich oder spreche ich den Beitrag an, den potenzielle Bewerber für mich und die Mitglieder leisten können? Die Übersicht an Stellenangeboten und die Bewerbung muss ähnlich einfach einsehbar und beziehbar sein, wie Mitgliedschaften und Produkte an die eigene Kundenzielgruppe.
Über das Herz in den Kopf
ONBOARDING
Das Onboarding der jungen Nachwuchskräfte beginnt bereits vor dem ersten Arbeitstag. Die erlernte Augenhöhe der Gen Z verlangt Wertschätzung mit kleinen Gesten. Dies kann eine E-Mail sein, in dem Sie Vorfreude auf den neuen Mitarbeiter zeigen. Diese kann auch Antworten auf die wichtigsten Fragen beinhalten. Sie reduzieren damit Unsicherheiten und kommunizieren auf Augenhöhe. Mit Beginn der Tätigkeit sollte auch ein Onboarding-Plan vorliegen, an dem sich die Neulinge orientieren können. Hier lässt sich der „Nutzen“ der Mitarbeiter:innen für das Unternehmen deutlich machen. Zudem können „Do’s“ und „Don’ts“ einfließen, die verschriftlicht für mehr Verbindlichkeit sorgen.
Wichtig: auch die kleinen Teilerfolge auf dem Weg zum optimalen Onboarding zu feiern. Eine kleine Teamfeier zum Abschluss schadet dabei auch nicht. Sollten Sie nicht wissen, was die Zler sich für eine solche Feier wünschen? Direkt fragen kostet nichts – und sorgt für Zufriedenheit.
BINDUNG
Auch bei der erfolgreichen Bindung der Generation Z ist Kommunikation Trumpf. Mit regelmäßigen, kurzen Feedbackgesprächen zeigen Sie den jungen Talenten, dass Sie sich für deren Lernprozess interessieren. Und Sie sorgen dafür, dass die Nachwuchskräfte den Weg zur Bergspitze beibehalten. Nutzen Sie auch die digitale Kompetenz der Generation Z, in dem Sie sie in Social Media-Aufgaben einbinden oder entsprechende Projekte fördern. Sie ermöglichen so auch Teamarbeit, die den Zlern wichtig ist. Vergeben Sie Projekte an Zler; werfen Sie sie aber nicht einfach ins kalte Wasser. Denn das ist diese Generation größtenteils von zu Hause nicht gewohnt. Durch Darstellung des „worst case“ und des „best case“ grenzen Sie den Ergebniskorridor ein. Checklisten mit Ihrer eigenen Expertise führen die jungen Menschen zum „best case“.
VON MENSCH ZU MENSCH
Das Recruiting und die Bindung der Generation Z, aber auch aller anderen Mitarbeiter:innen kann sich erfolgreich gestalten, wenn eines vorliegt: menschliche Führung. Durch Gabe von Zeit, Aufmerksamkeit und Wertschätzung werden die Grundlagen für ein vertrauensvolles Miteinander gelegt. Jede:r Mitarbeiter:in ist Sohn oder Tochter eines Elternteils. Welche Führung im Arbeitskontext würden Sie Ihren eigenen Kindern, Nichten oder Enkeln wünschen?
